Werknemer medische faculteit moet mondiger worden, leidinggevende minder veeleisend 

Een gesprek met vertrekkende medewerkers om te horen wat er beter kan en leidinggevenden door een hele groep medewerkers laten evalueren: het zijn een paar van de maatregelen die de werkdruk en sociale veiligheid op de faculteit medische wetenschappen moeten verbeteren.

Ook krijgen leidinggevenden een verplichte training waarin ze leren wat ze moeten doen als ze getuige zijn van ongewenst gedrag. Andere medewerkers worden aangemoedigd om de training ook te volgen. 

Aanleiding voor het pakket maatregelen was onder meer het rapport over sociale veiligheid in de academische wereld van de KNAW en het medewerkersbelevingsonderzoek van het UMCG. Daaruit bleek dat de werkdruk erg hoog was bij de medische faculteit. 

Decaan Marianne Joëls zwengelde het plan aan en zette druk om het op tafel te krijgen voordat ze in januari met pensioen gaat. 

Veel te druk

Uit verdiepend onderzoek voor het plan, dat adjunct-hoogleraar Joke Fleer uitvoerde, bleek dat bijna 60 procent van de facultair medewerkers het te druk of zelfs veel te druk vindt. Van het personeel met een academische functie is dat zelfs ruim 73 procent. Vooral omdat ze te veel taken hebben, maar ook door de prestatiecultuur en de publicatiedruk.

Daarnaast vertelde 20 procent van de medewerkers dat ze situaties van ‘sociale onveiligheid’ hebben meegemaakt, zoals uitsluiting, verbale agressie, bedreiging of intimidatie, pesten en discriminatie. 

Ze waren dan niet per se zelf het slachtoffer, maar zagen het om zich heen gebeuren, vertelt Fleer. ‘En als je een zerotolerancebeleid hebt als organisatie, dan is dat natuurlijk een veel te hoog percentage.’

Niet expres

Joëls: ‘Het zijn soms heel simpele dingen. Een promotor die op vrijdagmiddag tegen een promovendus zegt: “Vandaag even praten en dan maandag een eerste versie van een artikel.” Maar die promovendus heeft een feest in Brabant en denkt: “Mijn God, hoe moet ik dit allemaal doen?’” 

Dit plan moet er onder meer voor zorgen dat medewerkers het durven te zeggen wanneer hun baas te veel van ze vraagt, maar ook dat die baas zelf al minder veeleisend is. De meeste mensen doen het overigens niet expres verkeerd, benadrukt Fleer: ze hebben het niet eens door.

‘Als je het bij de wortels wil aanpakken, dan kom je uit bij de cultuur, bij de gewoonten, omgangsvormen, normen en waarden die we impliciet krijgen overdragen tijdens onze academische vorming’, zegt ze. ‘Het is een veelkoppig monster.’

Teamgesprekken

Bewustwording in het hele team is dus belangrijk, vinden ze. Daarom staan er ook teamgesprekken met rollenspellen en intervisiegroepen in het voorstel. Daarnaast zou het team jaarlijks moeten evalueren hoe het gaat met de werkdruk en sociale veiligheid. En dat met een onafhankelijke coach erbij.

De maatregelen zijn nadrukkelijk niet alleen gericht op individuele medewerkers, zegt Joëls. ‘Als je een cultuur wil veranderen, moeten ook mensen bovenaan de ladder daarin meegaan.’ 

English

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Reacties met een link worden beoordeeld en kunnen worden geweigerd. / Comments containing a link will be reviewed and may not be published.

Vul alstublieft uw commentaar in!
Vul hier uw naam in