FEB knokt voor diversiteit
‘Politiek bedreigt onze open cultuur’
Door Christien Boomsma
By Christien Boomsma
Christien Boomsma
Christien is sinds 2016 achtergrondcoördinator bij UKrant. Ze plant de achtergrondverhalen en begeleidt de auteurs. Bij haar eigen verhalen ligt de focus op wetenschap en academisch leven. Daarnaast schrijft ze veel over onderwerpen als sociale veiligheid en maakt ze graag persoonlijke interviews. In haar vrije tijd schrijft ze jeugdboeken en geeft schrijftrainingen.Het is nu bijna drie jaar geleden dat het rapport Diversity, Inclusion and Social Safety uitkwam. Niet alleen bleken Nederlandse mannen oververtegenwoordigd in de hogere lagen aan de Faculteit Economie en Bedrijfskunde (FEB), ze bleken ook meer te verdienen, gemakkelijker promotie te krijgen en hadden veel minder te maken met uitsluiting, of discriminatie. Dat was vast een schok?
‘Nou, we hadden het onderzoek natuurlijk niet voor niets ingesteld. We hadden ook al geluiden gehoord en we vonden dat reden om te onderzoeken wat er daadwerkelijk aan de hand was.
Je zag duidelijk verschil tussen groepen: tussen mannen en vrouwen enerzijds, en tussen mensen uit Nederland en internationals anderzijds. Daar zit ook wel een leeftijdsissue in, hoor. Wij zijn de laatste tien, vijftien jaar sterk geïnternationaliseerd en onze senior staf was nog heel erg Nederlands. De junior staf en de mensen in de tenure track waren daarentegen vaak van internationale afkomst.
Het rapport gaf wel weer wat er aan de hand is in zo’n faculteit en ook hoe er soms op een verkeerde manier met mensen werd omgegaan. Dat leidde tot gevoelens van onveiligheid en zich niet helemaal thuis voelen. Dat was confronterend – zeker ook voor het senior management – omdat dat natuurlijk zelf een primair onderdeel van die cultuur was.’
Hoe heb jij dat zelf opgepakt? Want jij was natuurlijk ook deel van dat senior management.
‘Je raakt je meer bewust. Het senior management is opgegroeid in een faculteit die vaak veel minder divers was. Het is een beetje het stereotiepe beeld, de oude grijze man. We hebben bovendien een cultuur waarin veel informeel werd gedaan, maar formeel was niet alles goed geregeld.’
Maar jijzelf? Wat heb jij gedaan om dat te veranderen?
Ik denk dat we ons van veel dingen onvoldoende bewust waren
‘Ik denk dat we ons van veel dingen onvoldoende bewust waren. Wat doet het hebben van een jong gezin met de vrouwelijke academicus aan het begin van haar carrière bijvoorbeeld? De man denkt: hup, gewoon doorzetten! Ik denk nu wel eens: dat had ik anders moeten doen. Of hoe je mensen uitsluit als je aan het lunchen bent en dan toch onwillekeurig weer overstapt op het Nederlands, of praat over het voetbal van het afgelopen weekend.’
Een probleem dat er duidelijk uitsprong, was het verschil in beloning tussen mannen en vrouwen, dat bij FEB groter was dan bij de RUG centraal. Oneerlijke verschillen zouden worden aangepakt. Hoe is dat gebeurd?
‘We twijfelden over de onderzoeksmethode en hebben daar een vervolgonderzoek over gedaan met een begeleidingsgroep en input vanuit HR centraal. Daaruit bleek dat er geen significante en systematische verschillen waren tussen mannen en vrouwen.’
Vrouwen en internationals bleken ook minder promotiekansen te hebben, onder andere door die informele cultuur. Is dat veranderd?
‘Die cultuur van “dat moet jij maar gaan doen” als je een nieuwe voorzitter of opleidingsdirecteur nodig hebt, dat willen we niet meer. Er is nu open werving op alle vacatures.
Verder hebben alle managers – tenminste, de meerderheid – een inclusive recruitment-training gedaan en zijn we druk bezig met leiderschapstrainingen. We hopen dat je met dat soort trainingen mensen veel meer bewust maakt van hoe je zo’n proces doet. Ik merk dat ik me veel strikter aan de criteria houd wanneer ik een benoemingsadviescommissie voorzit en die ook laat beoordelen. En ik houd de vragen consistent voor elke kandidaat.
Drie van de zeven onderzoeksdirecteuren zijn vrouwen
Ook voor promoties zijn de criteria objectiever en transparanter gemaakt. De beoordelaars moeten formulieren invullen en aan de hand daarvan de persoon beoordelen. Ten slotte kijken we naar de samenstelling van de adviescommissie interne promoties. We hebben daar weer een extern lid aan toegevoegd van buiten FEB. We zorgen ook dat er een goede afspiegeling man-vrouw is, of nationaal-internationaal. En we hebben ook gekeken of er geen conflict of interest is met de mensen die in de commissie zitten en de kandidaat. Als dat er is, moet die persoon in de commissie een stap terug doen.
We meten nu of er verschillen zijn tussen mannen en vrouwen na de adviezen van de promotiecommissie. En als je dit nu volgt gedurende langere tijd, dan zijn de verschillen weg. En hetzelfde geldt voor internationals. De internationalisering is van de laatste tien jaar, dus je begint dat ook terug te zien in de overige managementfuncties.
Inmiddels zijn drie van de zeven onderzoeksdirecteuren vrouwen en ruim één op de vier hoogleraren, dus we zijn echt met een inhaalslag bezig.’
Dat problematische old boys network speelt natuurlijk ook op andere manieren een rol. Het gaat ook over samenwerking, de manier waarop je elkaar bejegent en hoe serieus je elkaar neemt. Is daar ook aandacht voor?
‘Je wilt mensen vooral ook bewust maken van deze materie. Nieuw bloed van buiten is belangrijk denk ik, en die old boys gaan natuurlijk ook met pensioen en jonge mensen gaan die senior posities innemen.
Er zijn ook initiatieven waarin staf zich verzamelt in een soort werkgroepje om te kijken hoe je van elkaar kunt leren. Dat soort dingen die bottom-up gebeuren, is bij wijze van spreken nog wel belangrijker dan wanneer ik langskom als decaan.
We hebben ook een diversity and inclusion officer aangesteld. Zij bezoekt vaak vakgroepen en is er ook als je vragen hebt – als een collega bijvoorbeeld nét het verkeerde woord heeft gebruikt of als er andere zaken spelen. Dat is veel laagdrempeliger dan de vertrouwenspersoon.
Uiteindelijk moeten we dit onderzoek nog een keer laten uitvoeren
Zij kan dan met je kijken of men samen tot oplossingen kan komen voor de zaken escaleren, bijvoorbeeld bilateraal, zodat het niet door-ettert. En als het heel ernstig is, verwijst ze alsnog naar een vertrouwenspersoon.
Maar er mag nog wel een slag gemaakt worden. En uiteindelijk moeten we dit onderzoek nog een keer laten uitvoeren. Dat is wel het plan.’
Ben je optimistisch over zo’n tweede onderzoek?
‘Het baart me zorgen. We zitten in een andere context dan vier of vijf jaar geleden en die wordt bepaald door externe ontwikkelingen. De komende bezuinigingen zetten grote spanning op de organisatie. Dat geeft veel onzekerheid.
Daarnaast speelt de manier waarop er in Nederland wordt gekeken naar internationale mensen een rol. Mensen voelen zich gewoon minder thuis door de wind die nu waait in politiek Den Haag. We moeten daar een antwoord op zien te vinden, maar dat is heel moeilijk.
We hadden een hele open cultuur, met Engels als voertaal in de hele faculteit. Het heeft geleid tot hogere kwaliteit, meer perspectieven, zowel onder studenten als onder staf. Iedereen is daar heel erg blij mee. Maar de maatregelen van de overheid – over de Nederlandse taal – gaan dwars in tegen diversiteit en inclusie.
Ik vind dat die zaken niet ter discussie moeten staan, maar in de buitenwereld staan ze dat wel.’
Ben je bang dat de faculteit straks weer terug is bij af?‘
‘Het baart me zorgen wat dit allemaal doet met het hele diversity and social safety-beleid. Een aantal dingen, zoals de benoemingsprocedures, zijn structureel. Maar een andere kwestie is hoe mensen in de huidige Nederlandse context de universiteit ervaren. We doen heel veel om de sociale veiligheid te verhogen en je hoopt dat je de lijn naar boven hebt. En dan, door allerlei maatregelen buiten je span of control kan dat allemaal tenietgedaan worden. En ja, daarover maak ik me zorgen.’