Universiteit
Illustraties Eveline Schram

Uitgescholden, geïntimideerd en bedreigd

Diversiteit doe je nooit goed

Illustraties Eveline Schram
Diversiteitsmedewerkers van hogescholen en universiteiten willen de barrières slechten die factoren als huidskleur of gender opwerpen. Maar bijna allemaal hebben ze te maken met negatieve of intimiderende reacties, sommigen zelfs met bedreigingen.
Door Manon van Dillen
5 december om 17:11 uur.
Laatst gewijzigd op 9 december 2022
om 13:55 uur.
december 5 at 17:11 PM.
Last modified on december 9, 2022
at 13:55 PM.

You’re damned if you do, you’re damned if you don’t’, zegt Machiel Keestra, diversity officer van de Universiteit van Amsterdam (UvA). De een vindt wat hij en zijn collega’s op andere onderwijsinstellingen doen aan diversiteit en inclusie lang niet genoeg, terwijl de ander alles te veel vindt. 

Het werk vraagt daarom om bepaalde kwaliteiten, zegt Aya Ezawa, diversity officer en universitair docent aan de Universiteit Leiden en voorzitter van het landelijke overleg van diversity officers. ‘Je moet een dikke huid hebben, inhoudelijk sterk zijn en diplomatieke vaardigheden hebben om de gemeenschap mee te krijgen.’

Hatelijke reacties

Maar zelfs voor wie aan die eisen voldoet, is het zwaar. ‘Wij zijn veel zichtbaarder dan andere beleidsmedewerkers’, zegt Ezawa. Daardoor worden diversity officers soms onderdeel van de ophef in de samenleving. Bijna alle medewerkers die we spraken voor dit artikel gaven dan ook aan dat ze te maken hebben met negatieve en soms zelf hatelijke reacties op sociale media en onder nieuwsberichten, columns en opiniebijdragen in kranten en bladen. Drie van hen zeggen persoonlijk bedreigd te zijn, maar wilden hier niet over uitweiden.

Eén medewerker wil er, gezien de negatieve reacties, zelfs alleen anoniem iets over vertellen: ‘De anti-woke groep deelt persoonlijke gegevens op sociale media’, zegt ze, ‘en gebruikt scheldwoorden voor mensen van kleur, voor mensen met een beperking, voor vrouw-zijn of voor homoseksualiteit.’ 

Hoe die intimidatie er concreet uitziet, reproduceert ze liever niet. Wel deelt ze dat het soms hoog oploopt. ‘Onze namen zijn openbaar, daardoor worden ook onze families slachtoffer van online haat. En soms worden de reacties zelfs gedeeld door Kamerleden die het niet eens zijn met ons werk.’

Minderheidsgroep

De reacties zijn intimiderend, mede omdat diversiteitsmedewerkers vaak zelf tot een minderheidsgroep behoren. ‘Soms voelen diversity officers zich genoodzaakt om dat publiekelijk te benadrukken. Maar dat maakt ze juist kwetsbaar voor de anti-woke groep.’

Aangifte heeft de medewerker niet gedaan, wel treft ze andere maatregelen. ‘Ik laat achternamen van student-assistenten weg bij publieke uitingen over diversiteitsbeleid, om hen te beschermen tegen deze reacties. En ik lees zelf mijn sociale media niet meer. Dat doet een communicatiemedewerker voor mij.’

Universiteiten onderschatten vaak hoeveel diversiteitsmedewerkers te verduren krijgen, vindt ze. Er is wel een handreiking voor bedreigde wetenschappers, maar die is niet bedoeld voor diversiteitsmedewerkers. Toch gebruikt ze hem. ‘We liggen onder hetzelfde vuur als bijvoorbeeld epidemiologen.’

Positief

Ondanks de negatieve reacties en bedreigingen kijken de diversiteitsmedewerkers nuchter naar hun werk. De ophef rond ‘wokisme’ speelt zich vooral af buiten de onderwijsinstellingen, in de media, zeggen ze. Binnen hun organisatie valt de weerstand mee. ‘Het is hier op de Erasmus Universiteit nu niet meer de vraag óf we dit gaan doen, maar hoe we het doen. De meerderheid staat er positief in’, zegt Semiha Denktaş, diversity officer in Rotterdam. 

Een goede manier om dat te kanaliseren is om de ideologie te scheiden van praktische zaken, zegt Ruard Ganzevoort, diversity officer aan de Vrije Universiteit in Amsterdam. ‘Als ik zou zeggen dat we hier racistisch zijn omdat we te weinig hoogleraren van kleur hebben, gaat iedereen in de weerstand. En terecht.’ Kwaliteit benadrukken werkt beter, denkt hij. ‘Je team wordt beter als het diverser is.’

Activisme

Activist zijn ze niet, zeggen de diversity officers. Diversiteit en inclusie zien ze ook niet noodzakelijk als ideologische beweging, maar als iets waar de onderwijsinstelling ‘iets mee moet’. Ganzevoort: ‘Diversiteit is er gewoon, dus deal with it.’

‘Ik denk dat je zo’n grote, logge organisatie als de universiteit niet vooruit krijgt met activisme’, zegt Gerry Wakker, chief diversity officer aan de RUG. ‘Je zal langzamer stappen moeten zetten, meer ingebed in de organisatiestructuren die er zijn. Dat is een worsteling waar je steeds mee zit. Je wilt veel sneller, maar het kan gewoon niet.’

Het onderwerp leeft, maar er zijn net zoveel meningen als mensen, beseft ze. ‘Ik zal het nooit goed doen. Maar als ik mijzelf ’s ochtends in de spiegel kan aankijken en denk: ik kan uitleggen waarom ik dingen heb gedaan zoals ik ze gedaan heb – en dan kunnen de mensen het ermee eens zijn of niet – dan is het goed.’

Het ene diversiteitsbeleid is het andere niet

Alle voor dit artikel onderzochte Nederlandse universiteiten en hogescholen hebben mensen aangesteld op het thema diversiteit en inclusie. Tien universiteiten en een hogeschool hebben een diversity officer (of een soortgelijke functie), zeven universiteiten hebben een diversity office; een aparte afdeling die direct onder het bestuur valt. Bij andere hogescholen ligt het meestal bij beleidsmedewerkers van HR of studentenwelzijn.

Gerry Wakker doet haar werk aan de RUG sinds 2019. Ze heeft daar nu 0,4 fte voor en een budget van bijna twee ton. Ze krijgt ondersteuning van een programmacoördinator met 0,8 fte en een communicatiemedewerker voor 0,5 fte. Al ligt dat in de praktijk iets anders, zegt ze. Zo is de communicatiemedewerker maar voor een jaar aangesteld en is de programmacoördinator door naweeën van covid momenteel effectief maar voor 0,2 fte aan de slag.

Daarnaast worden ook op elke faculteit van de RUG diversiteitsmedewerkers geïnstalleerd. Ella Sebamalai was de eerste, bij de Faculteit Economie en Bedrijfskunde, nadat uit een rapport van de faculteit zelf bleek dat daar nog een hoop werk te doen was. Bij Rechtsgeleerdheid zijn twee diversiteitsmedewerkers aangesteld, maar die functies heten anders en zijn niet alleen gericht op diversiteit en inclusie.

Braaf

De mate van aandacht voor discussies en beleid over diversiteit verschilt op de universiteiten en hogescholen. Op de meer technische universiteiten, zoals in Eindhoven en Twente, is de toon gematigder. In Maastricht is de toon juist activistisch. 

In Amsterdam wisselt het zelfs per instelling. Op de Vrije Universiteit, die van oudsher te maken heeft met religieuze en culturele verschillen tussen studenten, is de toon over het algemeen vrij ‘braaf’, volgens Ganzevoort. Op de UvA gaat het er juist een stuk activistischer aan toe, zeker sinds de Maagdenhuisbezetting in 2015, zegt diversity officer Keestra.

Het is dan ook niet uitsluitend een randstedelijk onderwerp, meent Alet Denneboom, adviseur participatie, diversiteit en inclusie aan de Hanzehogeschool. ‘Als de studentenpopulatie homogener is, voelen medewerkers of studenten die niet helemaal in het traditionele plaatje passen zich minder thuis.’

Eigen initiatief

De diversiteitsmedewerkers zijn een recent verschijnsel, aangewakkerd door activistische studenten en maatschappelijke bewegingen zoals Black Lives Matter en MeToo. De Vereniging Hogescholen en het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap stelden de afgelopen jaren richtlijnen vast voor diversiteit en inclusie. Maar op de onderwijsinstellingen zelf namen colleges van bestuur ook het initiatief iets aan diversiteit te doen. 

Diversiteitsmedewerkers voelen zich daardoor gesteund door hun bestuur, zeggen ze. Maar, voegen ze er ook aan toe: dit vertaalt zich niet altijd in voldoende tijd, middelen en mandaat. Hoeveel er precies wordt vrijgemaakt is lastig te zeggen, doordat het bij de instellingen zo divers geregeld is. Op centraal niveau schommelt het tussen de 0,6 fte en 7 fte, nog los van de initiatieven die afdelingen en faculteiten zelf nemen.

Werkzaamheden

De diversiteitsmedewerkers gebruiken hun tijd voor het organiseren van evenementen en debatten en het modereren van gesprekken. Ze maken toolkits voor onderwijs en personeelswerving, verzamelen expertise, geven advies, schrijven speeches en ze netwerken in alle lagen van de instelling en daarbuiten. 

Ook schrijven ze mee aan het beleid van hun onderwijsinstellingen. Maar de meesten zien dat meer als noodzakelijk kwaad. ‘Het is ontzettend belangrijk’, zegt Sterre Mkatini, die diversity, equity and inclusion officer is bij de Universiteit Twente. ‘Maar ik zie mijzelf zeker niet alleen als beleidsmaker. Ik zie me vooral als een bruggenbouwer, bewustmaker en aanjager.’

Dit artikel is voortgekomen uit het onderzoek van 21 hogeschool- en universiteitsbladen naar diversiteit en inclusie in het hoger onderwijs. 

De instellingen die zijn onderzocht zijn: Fontys hogescholen, Rijksuniversiteit Groningen, Vrije Universiteit Amsterdam, Universiteit Utrecht, Universiteit Twente, Avans hogescholen, Technische Universiteit Eindhoven, Erasmus Universiteit Rotterdam, Hogeschool Rotterdam, Radboud Universiteit Nijmegen, Hogeschool Utrecht, Technische Universiteit Delft, Hogeschool Arnhem Nijmegen, Maastricht University, Hogeschool van Amsterdam, Hanzehogeschool Groningen, Tilburg University, Saxion hogeschool, Universiteit van Amsterdam, Wageningen Universiteit, Universiteit Leiden.

De nieuwsmedia van deze instellingen zijn aangesloten bij de Kring van Hoofdredacteuren van hogeronderwijsmedia.

Dit onderzoek is mede mogelijk gemaakt door een bijdrage van het Stimuleringsfonds voor de Journalistiek.

Verantwoording

Voor dit onderzoek is een analyse gedaan van 36 beleidsdocumenten van 21 onderwijsinstellingen: dertien universiteiten en acht hogescholen. Dit betreft visies, strategieën, nota’s, actieplannen en position papers waarin onderwijsinstellingen hun plannen kenbaar maken. 

Ook spraken we met diversiteitsmedewerkers van dertien universiteiten en zeven hogescholen. Bijna allen geven aan met negatieve reacties te maken te hebben. Drie zeggen bedreigd te zijn. Een aantal was hierdoor terughoudend om mee te werken aan dit onderzoek.

Een kwantitatief onderzoek van de universiteits- en hogeschoolmedia naar hoe medewerkers en studenten diversiteit en inclusie ervaren, mislukte onlangs. Veel instellingen wilden de vragenlijst niet intern delen, waarop we besloten deze open aan te bieden. De links werden echter na een week gedeeld door Geenstijl. De dataset raakte daarna volgens uitvoerder Newcom te veel vervuild met gegevens van mensen van buiten de instellingen om nog te kunnen gebruiken.

English