Uitgescholden, geïntimideerd en bedreigd
Diversiteit doe je nooit goed
‘You’re damned if you do, you’re damned if you don’t’, zegt Machiel Keestra, diversity officer van de Universiteit van Amsterdam (UvA). De een vindt wat hij en zijn collega’s op andere onderwijsinstellingen doen aan diversiteit en inclusie lang niet genoeg, terwijl de ander alles te veel vindt.
Het werk vraagt daarom om bepaalde kwaliteiten, zegt Aya Ezawa, diversity officer en universitair docent aan de Universiteit Leiden en voorzitter van het landelijke overleg van diversity officers. ‘Je moet een dikke huid hebben, inhoudelijk sterk zijn en diplomatieke vaardigheden hebben om de gemeenschap mee te krijgen.’
Hatelijke reacties
Maar zelfs voor wie aan die eisen voldoet, is het zwaar. ‘Wij zijn veel zichtbaarder dan andere beleidsmedewerkers’, zegt Ezawa. Daardoor worden diversity officers soms onderdeel van de ophef in de samenleving. Bijna alle medewerkers die we spraken voor dit artikel gaven dan ook aan dat ze te maken hebben met negatieve en soms zelf hatelijke reacties op sociale media en onder nieuwsberichten, columns en opiniebijdragen in kranten en bladen. Drie van hen zeggen persoonlijk bedreigd te zijn, maar wilden hier niet over uitweiden.
Eerste diversity officers
In 2014 werden de eerste diversity officers in het hoger onderwijs in Nederland aangesteld op de Universiteit Leiden en de Vrije Universiteit Amsterdam. Nu heeft elke onderzochte universiteit en hogeschool een vorm van diversiteitsbeleid. Dat richt zich op beleid rond gelijke loopbaankansen voor vrouwen, integratie van internationals, erkenning van lhbti’ers, begeleiding van eerstegeneratiestudenten, aandacht voor mensen met een migratieachtergrond en toegankelijkheid voor mensen met een beperking.
Eén medewerker wil er, gezien de negatieve reacties, zelfs alleen anoniem iets over vertellen: ‘De anti-woke groep deelt persoonlijke gegevens op sociale media’, zegt ze, ‘en gebruikt scheldwoorden voor mensen van kleur, voor mensen met een beperking, voor vrouw-zijn of voor homoseksualiteit.’
Hoe die intimidatie er concreet uitziet, reproduceert ze liever niet. Wel deelt ze dat het soms hoog oploopt. ‘Onze namen zijn openbaar, daardoor worden ook onze families slachtoffer van online haat. En soms worden de reacties zelfs gedeeld door Kamerleden die het niet eens zijn met ons werk.’
Minderheidsgroep
De reacties zijn intimiderend, mede omdat diversiteitsmedewerkers vaak zelf tot een minderheidsgroep behoren. ‘Soms voelen diversity officers zich genoodzaakt om dat publiekelijk te benadrukken. Maar dat maakt ze juist kwetsbaar voor de anti-woke groep.’
Aangifte heeft de medewerker niet gedaan, wel treft ze andere maatregelen. ‘Ik laat achternamen van student-assistenten weg bij publieke uitingen over diversiteitsbeleid, om hen te beschermen tegen deze reacties. En ik lees zelf mijn sociale media niet meer. Dat doet een communicatiemedewerker voor mij.’
Universiteiten onderschatten vaak hoeveel diversiteitsmedewerkers te verduren krijgen, vindt ze. Er is wel een handreiking voor bedreigde wetenschappers, maar die is niet bedoeld voor diversiteitsmedewerkers. Toch gebruikt ze hem. ‘We liggen onder hetzelfde vuur als bijvoorbeeld epidemiologen.’
Positief
Ondanks de negatieve reacties en bedreigingen kijken de diversiteitsmedewerkers nuchter naar hun werk. De ophef rond ‘wokisme’ speelt zich vooral af buiten de onderwijsinstellingen, in de media, zeggen ze. Binnen hun organisatie valt de weerstand mee. ‘Het is hier op de Erasmus Universiteit nu niet meer de vraag óf we dit gaan doen, maar hoe we het doen. De meerderheid staat er positief in’, zegt Semiha Denktaş, diversity officer in Rotterdam.
Een goede manier om dat te kanaliseren is om de ideologie te scheiden van praktische zaken, zegt Ruard Ganzevoort, diversity officer aan de Vrije Universiteit in Amsterdam. ‘Als ik zou zeggen dat we hier racistisch zijn omdat we te weinig hoogleraren van kleur hebben, gaat iedereen in de weerstand. En terecht.’ Kwaliteit benadrukken werkt beter, denkt hij. ‘Je team wordt beter als het diverser is.’
Activisme
Activist zijn ze niet, zeggen de diversity officers. Diversiteit en inclusie zien ze ook niet noodzakelijk als ideologische beweging, maar als iets waar de onderwijsinstelling ‘iets mee moet’. Ganzevoort: ‘Diversiteit is er gewoon, dus deal with it.’
‘Ik denk dat je zo’n grote, logge organisatie als de universiteit niet vooruit krijgt met activisme’, zegt Gerry Wakker, chief diversity officer aan de RUG. ‘Je zal langzamer stappen moeten zetten, meer ingebed in de organisatiestructuren die er zijn. Dat is een worsteling waar je steeds mee zit. Je wilt veel sneller, maar het kan gewoon niet.’
Het onderwerp leeft, maar er zijn net zoveel meningen als mensen, beseft ze. ‘Ik zal het nooit goed doen. Maar als ik mijzelf ’s ochtends in de spiegel kan aankijken en denk: ik kan uitleggen waarom ik dingen heb gedaan zoals ik ze gedaan heb – en dan kunnen de mensen het ermee eens zijn of niet – dan is het goed.’
Het ene diversiteitsbeleid is het andere niet
Alle voor dit artikel onderzochte Nederlandse universiteiten en hogescholen hebben mensen aangesteld op het thema diversiteit en inclusie. Tien universiteiten en een hogeschool hebben een diversity officer (of een soortgelijke functie), zeven universiteiten hebben een diversity office; een aparte afdeling die direct onder het bestuur valt. Bij andere hogescholen ligt het meestal bij beleidsmedewerkers van HR of studentenwelzijn.
Gerry Wakker doet haar werk aan de RUG sinds 2019. Ze heeft daar nu 0,4 fte voor en een budget van bijna twee ton. Ze krijgt ondersteuning van een programmacoördinator met 0,8 fte en een communicatiemedewerker voor 0,5 fte. Al ligt dat in de praktijk iets anders, zegt ze. Zo is de communicatiemedewerker maar voor een jaar aangesteld en is de programmacoördinator door naweeën van covid momenteel effectief maar voor 0,2 fte aan de slag.
Daarnaast worden ook op elke faculteit van de RUG diversiteitsmedewerkers geïnstalleerd. Ella Sebamalai was de eerste, bij de Faculteit Economie en Bedrijfskunde, nadat uit een rapport van de faculteit zelf bleek dat daar nog een hoop werk te doen was. Bij Rechtsgeleerdheid zijn twee diversiteitsmedewerkers aangesteld, maar die functies heten anders en zijn niet alleen gericht op diversiteit en inclusie.
Braaf
De mate van aandacht voor discussies en beleid over diversiteit verschilt op de universiteiten en hogescholen. Op de meer technische universiteiten, zoals in Eindhoven en Twente, is de toon gematigder. In Maastricht is de toon juist activistisch.
In Amsterdam wisselt het zelfs per instelling. Op de Vrije Universiteit, die van oudsher te maken heeft met religieuze en culturele verschillen tussen studenten, is de toon over het algemeen vrij ‘braaf’, volgens Ganzevoort. Op de UvA gaat het er juist een stuk activistischer aan toe, zeker sinds de Maagdenhuisbezetting in 2015, zegt diversity officer Keestra.
Het is dan ook niet uitsluitend een randstedelijk onderwerp, meent Alet Denneboom, adviseur participatie, diversiteit en inclusie aan de Hanzehogeschool. ‘Als de studentenpopulatie homogener is, voelen medewerkers of studenten die niet helemaal in het traditionele plaatje passen zich minder thuis.’
Eigen initiatief
De diversiteitsmedewerkers zijn een recent verschijnsel, aangewakkerd door activistische studenten en maatschappelijke bewegingen zoals Black Lives Matter en MeToo. De Vereniging Hogescholen en het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap stelden de afgelopen jaren richtlijnen vast voor diversiteit en inclusie. Maar op de onderwijsinstellingen zelf namen colleges van bestuur ook het initiatief iets aan diversiteit te doen.
Diversiteitsmedewerkers voelen zich daardoor gesteund door hun bestuur, zeggen ze. Maar, voegen ze er ook aan toe: dit vertaalt zich niet altijd in voldoende tijd, middelen en mandaat. Hoeveel er precies wordt vrijgemaakt is lastig te zeggen, doordat het bij de instellingen zo divers geregeld is. Op centraal niveau schommelt het tussen de 0,6 fte en 7 fte, nog los van de initiatieven die afdelingen en faculteiten zelf nemen.
Werkzaamheden
De diversiteitsmedewerkers gebruiken hun tijd voor het organiseren van evenementen en debatten en het modereren van gesprekken. Ze maken toolkits voor onderwijs en personeelswerving, verzamelen expertise, geven advies, schrijven speeches en ze netwerken in alle lagen van de instelling en daarbuiten.
Ook schrijven ze mee aan het beleid van hun onderwijsinstellingen. Maar de meesten zien dat meer als noodzakelijk kwaad. ‘Het is ontzettend belangrijk’, zegt Sterre Mkatini, die diversity, equity and inclusion officer is bij de Universiteit Twente. ‘Maar ik zie mijzelf zeker niet alleen als beleidsmaker. Ik zie me vooral als een bruggenbouwer, bewustmaker en aanjager.’
Dit artikel is voortgekomen uit het onderzoek van 21 hogeschool- en universiteitsbladen naar diversiteit en inclusie in het hoger onderwijs.
De instellingen die zijn onderzocht zijn: Fontys hogescholen, Rijksuniversiteit Groningen, Vrije Universiteit Amsterdam, Universiteit Utrecht, Universiteit Twente, Avans hogescholen, Technische Universiteit Eindhoven, Erasmus Universiteit Rotterdam, Hogeschool Rotterdam, Radboud Universiteit Nijmegen, Hogeschool Utrecht, Technische Universiteit Delft, Hogeschool Arnhem Nijmegen, Maastricht University, Hogeschool van Amsterdam, Hanzehogeschool Groningen, Tilburg University, Saxion hogeschool, Universiteit van Amsterdam, Wageningen Universiteit, Universiteit Leiden.
De nieuwsmedia van deze instellingen zijn aangesloten bij de Kring van Hoofdredacteuren van hogeronderwijsmedia.
Dit onderzoek is mede mogelijk gemaakt door een bijdrage van het Stimuleringsfonds voor de Journalistiek.
Verantwoording
Voor dit onderzoek is een analyse gedaan van 36 beleidsdocumenten van 21 onderwijsinstellingen: dertien universiteiten en acht hogescholen. Dit betreft visies, strategieën, nota’s, actieplannen en position papers waarin onderwijsinstellingen hun plannen kenbaar maken.
Ook spraken we met diversiteitsmedewerkers van dertien universiteiten en zeven hogescholen. Bijna allen geven aan met negatieve reacties te maken te hebben. Drie zeggen bedreigd te zijn. Een aantal was hierdoor terughoudend om mee te werken aan dit onderzoek.
Een kwantitatief onderzoek van de universiteits- en hogeschoolmedia naar hoe medewerkers en studenten diversiteit en inclusie ervaren, mislukte onlangs. Veel instellingen wilden de vragenlijst niet intern delen, waarop we besloten deze open aan te bieden. De links werden echter na een week gedeeld door Geenstijl. De dataset raakte daarna volgens uitvoerder Newcom te veel vervuild met gegevens van mensen van buiten de instellingen om nog te kunnen gebruiken.
Beste mensen,
Diversiteit is er, het is een feit en daar is helemaal niets aan te doen, mocht je dat uberhaubt al willen trouwens want het verrijkt ons allemaal. Dit niet willen erkennen en/of accepteren lijkt me de basis van het probleem.
Wat belangrijker is dan proberen overal, het liefst met veel lawaai, de nadruk op te leggen, zoals de wappies en wokies dit met name doen, is het hebben en tonen van wederzijds respect.
Het lijkt er bijna op dat als je geen onderdeel bent van wat er onder de noemer diversiteit valt je er blijlkbaar niet meer bij hoort en dit dan de reden wordt om nog meer voor of juist tegen diversiteit te zijn.
@Zeurpiet is dat werkelijk geen diversiteit willen of mogen we dit gewoon discriminatie noemen, want iemand met een donkere huidskleur mag blijkbaar geen (roetveeg)piet meer worden (zie het Sinterklaas journaal).
Ergens komt me dit vaag bekend voor, het was iets met hokjes, intolerantie of iets van die strekking, maar dit is natuurlijk al lang verleden tijd, toch?
Respect voor iedereen (dit is vanzelfsprekend inclusief diegene die zich tekort gedaan voelen)
Als medewerker van de universiteit kan ik zeggen dat kritische geluiden over het diversiteitsbeleid, of het überhaupt ter discussie stellen, ook niet wordt gewaardeerd. Als iemand zich er kritisch over uitlaat, bijvoorbeeld zich verzet tegen positieve discriminatie, dan wordt diegene ook op de vingers getikt en kan dat consequenties voor iemands carrière hebben. Mijn ervaring is dat het DEI gebeuren wel degelijk een ideologie is en dat andere meningen niet worden gewaardeerd (wat best ironisch is, als het om “diversiteit en inclusie” gaat).
“De ophef rond ‘wokisme’ speelt zich vooral af buiten de onderwijsinstellingen, in de media, zeggen ze. Binnen hun organisatie valt de weerstand mee.”
Misschien moeten we ons afvragen waarom dat binnen de organisatie meevalt. Durven kritische medewerkers zich misschien niet uit te laten? Of zijn medewerkers gewoon minder divers in hun mening en wereldbeeld dan de buitenwereld? Beide lijken mij problematisch.
Neemt niet weg dat intimidatie ongewenst is en hard aangepakt moet worden, maar dat geldt dan wel in alle richtingen.
Inderdaad moet intimidatie altijd hard aangepakt worden. Het zou niet de bedoeling moeten zijn dat medewerkers die vraagtekens zetten bij acties voor diversiteit op de vingers getikt worden, en het zou niet zo moeten zijn dat diversiteit medewerkers bedreigende berichten krijgen. Het kan erg vermoeiend zijn om uitleg te moeten geven aan een minder geinformeerde partij, maar dat soort discussies kunnen ook leiden tot betere oplossingen en integratie.
Over uw vraag waarom er binnen Universitaire organisaties minder weerstand is, dat lijkt mij zeker niet zo zorgwekkend. U geeft twee opties die nogal eng klinken: misschien durft men vanwegen angst voor hun baan niets te zeggen, of er is een tekort aan diversiteit in het wereldbeeld van medewerkers. Maar er zijn veel meer mogelijke verklaringen, zo zijn er meerdere onderzoeken die bewijsstukken bieden dat discriminatie op basis van etniciteit en haat naar de LGBTQIA+ gemeenschap vaak gepaard gaan met een verminderde capaciteit om begrip te hebben voor mensen die anders zijn dan de individu zelf. Het klinkt heel simplistisch, maar “ik snap jou niet dus ik mag jou niet” is nogsteeds een veel voorkomend probleem. Als het daar bij zou blijven is een ding, maar helaas komt daar verbaal en fysiek geweld uit voort.
Wanneer mensen naar de universiteit of hogeschool gaan komen ze vaak meer mensen tegen van andere omgevingen en groeperingen, ook in studentenhuizen kan er veel vermenging plaats vinden. Een opleiding volgen na het basis onderwijs leert mensen niet alleen via de vakken maar ook door de aanwezigheid van andere mensen hoe we beter met elkaar om kunnen gaan. het “ik snap jou niet” onderdeeld wordt hier dus verminderd, waardoor racisme en intolerantie naar de LGBTQIA+gemeenschap af neemt. Een management functie op een universiteit of hogeschool krijgen is vaak erg lastig wanneer iemand niet zelf dat onderwijsniveau behaald heeft.
Om even een andere optie weer te geven als mogelijke reden voor de overwegend positieve houding binnen universiteiten en hogescholen voor diversiteit.
Als uw speculaties waarheid bevatten dan is dat inderdaad problematisch, maar speculaties hebben geen bewijs achter zich staan en kunnen daardoor niet reden zijn om de acceptatie beweging binnen Universiteiten en hogescholen te verminderen.
Beste Student in Groningen,
Je maakt een paar goede punten. Dat de tolerantie jegens bepaalde groepen hoger is binnen een universiteit dan daar buiten kan diverse oorzaken hebben, o.a. het hogere opleidingsniveau en de hogere blootstelling aan mensen met een “diverse achtergrond.
Mijn kritiek gaat ook niet over tolerantie of over diversiteit an sich. Ik heb geen probleem met diversiteit. Diversiteit lijkt me een logisch uitkomst van het feit dat we een internationaal georiënteerde universiteit zijn die mee wil doen met de wereldtop; om dat te bereiken, moet je ook studenten en medewerkers buiten de grenzen aantrekken. Ook vind ik het belangrijk dat deze personen zich thuis en op hun gemak voelen en niet gediscrimineerd worden.
Mijn kritiek gaat wel over dat diversiteit een doel op zich is. Posities worden bijvoorbeeld exclusief aangeboden voor ondervertegenwoordigde groepen, criteria voor tenure en promotie verschillen (impliciet en soms zelfs expliciet) voor Nederlandse mannen (de “ondervertegenwoordigde” groep) en de rest. Hier een discussie over proberen op te starten leidt al tot problemen, want van dit doel mag niet afgeweken worden en andere opvattingen hierover zijn niet welkom. In vergaderingen is er daardoor ook een eenzijdige “discussie” waar alleen voorstanders van dit beleid het woord voeren, terwijl na zo’n vergadering (1-op-1, in een veilige omgeving met medestanders) wel kritiek geuit wordt over het beleid.
Mijn grootste kritiek is dat diversiteitsmedewerkers en ook de universiteit zeggen voor diversiteit te staan, maar diversiteit aan opvattingen in de praktijk niet welkom is. Ook staat “social safety” hoog op de agenda, maar als je een afwijkende mening hebt dan moet je vrezen voor je carrière.
In theorie (naar de letter van het woordenboek) klinkt “diversiteit en inclusie” heel mooi. In de praktijk zorgt deze woke-beweging echter voor precies het tegenovergestelde; eenheidsworst in opvattingen, uitsluiting van andersdenkenden en een (sociaal) onveilige werkomgeving. Een universiteit zou een plek moeten zijn waar je met argumenten (en met respect) in discussie met elkaar kunt gaan, ook over gevoelige of zelfs controversiële onderwerpen. De diversiteitsbeweging zorgt in de praktijk echter voor het tegenovergestelde.
Ik kan mij hier volledig in vinden.
Als medewerker wordt verwacht dat je je kritiek niet uit als het gaat over onderwerpen zoals diversiteit en sustainability. Een op een durven mensen vaak nog wel hun kritiek te delen, maar in een groep van 3 of meer is dit not done. Zoals de medewerker boven mij schreef kan dit soort kritiek namelijk consequenties hebben voor je carriere.
Als je een beetje conservatieve meningen hebt moet je deze voor je houden, en simpelweg accepteren dat er een progressief beleid heerst.
“Als je een beetje conservatieve meningen hebt moet je deze voor je houden, en simpelweg accepteren dat er een progressief beleid heerst.”
Ah, het gebruikelijke conservatieve gezwets. Men springt niet meteen op om met je kritiek aan de slag te gaan, dus telt jouw mening niet mee en wordt je de mond gesnoerd :(
Misschien eens een goed gesprek daarover aangaan met de diversity officer binnen jouw faculteit of dienst. Want gelijk denken dat kritische medewerkers de mond wordt gesnoerd klinkt wat vergezocht.
Zelfs Sinrerklaas wil geen diversiteit meer. Er mogen namelijk geen donkere mensen voor hem werken.
Je weet heel goed dat dit niet het probleem is. Google “black face” en “racist depictions”. Ik denk kinderen zijn ook blij met en gekleurde Sinterklaas bijvorbeeld, en clown Pieten … mijn dochtertje vindt het ook zonder blackface fijn.