Er valt wel het nodige te verbeteren op het gebied van diversiteit, inclusie en sociale veiligheid bij de Faculteit Economie en Bedrijfskunde (FEB), blijkt uit onderzoek dat het bestuur liet uitvoeren. Gaat de faculteit nu totaal op de schop?
De resultaten zijn niet mals. Sommige medewerkers ervaren sociale onveiligheid, er zijn aanwijzingen voor beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen, in de hogere rangen van FEB zijn duidelijk minder vrouwen en internationals te vinden en het lijkt erop dat diezelfde groepen minder toegang hebben tot de informele netwerken die juist zo belangrijk zijn binnen de faculteit.
‘We zijn het onderzoek niet voor niets gestart’, zegt decaan Peter Verhoef. Toen hij in 2019 aantrad, werd hem naar eigen zeggen al snel duidelijk dat het bestuur ‘met het onderwerp aan de slag moest’. Het instellen van een relatief onafhankelijke, grote en divers samengestelde werkgroep was daarin de eerste stap. ‘Het belangrijkste was dat we breed zicht wilden krijgen op wat er speelde.’
Aanbevelingen
Nu de pijnpunten zijn blootgelegd, is de belangrijkste vervolgvraag: hoe pakt FEB die aan? Volgens de werkgroep, die een heel aantal aanbevelingen aan het rapport toevoegde, kan dat deels door beleidsveranderingen.
Zo adviseert de werkgroep onder meer dat de criteria rond het toekennen van middelen en promoties inzichtelijker zouden moeten worden gemaakt en dat benoemingsadviescommissies per definitie uit een diverse en wisselende groep mensen zouden moeten bestaan.
Verhoef erkent dat criteria voor promoties voorheen niet altijd even helder werden toegepast. ‘Daarom hebben we vorig jaar geprobeerd een meer eenduidig tenuretrackbeleid te creëren. Ook hebben we standaard evaluatieformulieren ingevoerd die voor iedere kandidaat hetzelfde zijn.’
Ouders
Met een derde aanbeveling, het uitbreiden van verlofmogelijkheden voor jonge ouders, ging het bestuur ook zelf al aan de slag. Voor die groep wordt de onderwijsvrije periode uitgebreid. ‘Dat houdt in dat iemand die zwanger is geweest, standaard zes maanden geen onderwijs hoeft te geven’, zegt Verhoef. ‘En dat dit niet alleen geldt voor vrouwen, maar in een verkorte periode ook voor mannen. Ook als het niet om een bevalling gaat, maar bijvoorbeeld om het adopteren van een kind: het uitgangspunt is het stichten van een familie.’
Dit soort beleidsveranderingen zijn de eerste stappen die medewerkers meer inzicht moeten geven in de processen op de faculteit, zodat ze hopelijk minder het gevoel krijgen dat sommigen van hen onterecht benadeeld worden. Ook zou het de mogelijke vooringenomenheid in selectieprocedures moeten verminderen, waardoor een diversere groep mensen hogerop komt en gelijke gevallen ook gelijke kansen krijgen.
Ongepaste opmerkingen
Maar hoe pak je dat aan als het om sociale aspecten van het faculteitsleven gaat? Want hoewel een groot deel van de medewerkers zegt tevreden te zijn over de cultuur op de faculteit, is er ook een deel dat zegt zich in wisselende mate onveilig te voelen. Daarbij worden voorbeelden genoemd van verbale agressie, discriminatie en pestgedrag, dat soms tot uiting komt in ogenschijnlijk kleine gedragingen.
‘De kleine handelingen en ongepaste opmerkingen zijn misschien al genormaliseerd in de cultuur’, zegt Ella Sebamalai, beleidsadviseur internationalisering en lid van de werkgroep. ‘Waar je eigenlijk naartoe wilt is dat iemand duidelijk kan maken dat iets ongepast is en dat degene die het zei niet alleen reageert met “zo bedoelde ik het niet”, maar ook met “wat kan ik een volgende keer anders doen?”’
Om dat gesprek aan te gaan, moet je iemand die zo’n opmerking maakt wel durven aan te spreken op zijn of haar gedrag. Uit het rapport blijkt dat de impliciete hiërarchische structuur binnen de faculteit dat nog weleens lastig maakt. Want hoe spreek je iemand aan die mogelijk ook over jouw wetenschappelijke toekomst gaat?
Formele netwerken
‘Als je een probleem hebt met je leidinggevende, maar je vindt het te klein om aan te kaarten, dan zou je ook toegang moeten hebben tot een ander senior persoon’, zegt universitair hoofddocent Robbert Maseland, ook lid van de werkgroep. Om dat te bewerkstelligen stelt de groep voor de kracht van informele netwerken te verkleinen, door als faculteit netwerken tussen mensen te formaliseren.
Dat kan door mentorprogramma’s voor minderheidsgroepen in te stellen binnen de faculteit, maar ook groepen voor promovendi onderling, voor medewerkers in een tenuretrack en voor minderheden.
Dit zou er volgens de onderzoekers voor kunnen zorgen dat meer medewerkers binnen de faculteit erin slagen om uiteenlopende connecties met collega’s te maken. ‘Als je het gevoel hebt dat je ingebed bent in een groter geheel, dan is dat de kracht’, zegt Maseland. ‘Dan durven collega’s elkaar aan te spreken.’
Leren van elkaar
Volgens Sebamalai kan het faciliteren van netwerken bovendien helpen om van elkaar te leren. ‘Er zijn ook wel degelijk leden van minderheidsgroepen die ondanks het systeem succesvol zijn geweest.’ Dat geldt ook andersom, zegt ze: mensen die het niet lukt, hoewel ze tot een ogenschijnlijk bevoorrechte groep behoren. ‘Voor sommigen werkt het systeem mee, voor anderen tegen.’
Tegelijkertijd, zegt ze, moet je je bewust zijn van het verschil dat diversiteit maakt. ‘We moeten nadenken over de rol die diversiteit speelt, en dat kan mede in een individuele aanpak.’
Eerste stap
Zowel de werkgroep als de decaan zijn het erover eens dat het onderzoek een eerste stap is in een meer inclusieve richting, waarbij ook verandering van gedrag nodig is. ‘Ik denk dat er veel onbewust gedrag is’, zegt Verhoef.
‘Zo’n rapport opent je ogen en leidt tot introspectie. En de verandering begint bij ons als faculteitsbestuur, maar is ook een verantwoordelijkheid van de gehele faculteit. Daarom vinden we het ook belangrijk dat dit in alle eenheden wordt besproken. Er lopen allerlei lijnen door elkaar en ik hoop dat mensen zich empowered voelen om de discussie aan te gaan. Wij willen dat gesprek faciliteren.’
Kwantificeerbare data
Bovendien biedt het rapport voor het eerst op papier inzicht in wat onder medewerkers al in hun dagelijkse leven speelde. ‘De werkgroep heeft kwantificeerbare data en die liggen nu op tafel’, zegt Sebamalai. ‘We kunnen de resultaten meten en de aanpak tweaken voor de toekomst.’
Want, stelt Verhoef, als het huidige strategische plan opnieuw herzien wordt, rond 2025, wordt ook dit onderzoek opnieuw gedaan en moeten er resultaten behaald zijn.
‘Ik zie het rapport als een soort foto van diversiteit, inclusie en sociale veiligheid op onze faculteit. Van hoe we er nu voor staan’, zegt Verhoef. ‘Het proces dat we hiermee ingaan, is er een van de lange adem. De veranderingen heb je niet morgen gerealiseerd. Maar we beginnen er wel mee. En we gaan wel het gesprek aan over hoe we met elkaar omgaan.’