Academische discriminatie

Leestijd: 24 minuten (5062 woorden)

Bij de herdenking van Rosalind Franklin in april stond RUG-voorzitter Sibrand Poppema tegenover 35 vrouwen (en vijf mannen) bijna zo letterlijk voor eigen parochie te preken dat hij alleen nog maar een bijbel nodig had. Die dag stond in het thema van de nieuwe generatie diversiteit, maar Poppema stond aan het begin van zijn lezing ook stil bij wat de universiteit nu al voor gelijkheid doet.

‘We hebben één groot goed: de Rosalind Franklin Fellowship’, begon hij. ‘Maar deze beurs is in wezen net een elektrische fiets. We komen wel ergens, maar bij een elektrische fiets moet je ook nog zelf fietsen, en volgens mij trappen we niet snel genoeg.’

De beurs bestaat sinds 2003 en biedt een traject tot hoogleraar, speciaal bedoeld voor vrouwelijke wetenschappers. De RUG had als doel om in 2015 in elk geval 25 procent vrouwelijke hoogleraren te hebben, maar dat haalde ze niet: in december vorig jaar lag het percentage op 18.

Toen het publiek de kans kreeg om op Poppema’s uitlatingen te reageren, stak UMCG-hoogleraar Ingrid Molema direct van wal. ‘Mijn hypothese is dat mannen die niet zo goed zijn in hun werk, bang zijn voor vrouwen die dat werk wel goed zouden kunnen doen. Wat vindt u daarvan, zowel persoonlijk als professioneel?’

Poppema antwoordde direct: ‘Ik denk dat dat wel klopt. Mannen zijn ook maar mensen. Dat komt misschien als een verrassing, maar dat heeft er wel mee te maken, ja. In zekere zin is de angst terecht’, zei hij.

Te snel

Een van de andere sprekers, hoogleraar Floor Rink, is zich ook terdege bewust van dit gevoel. ‘Ik zou nooit een promotie willen krijgen om de simpele reden dat ik een vrouw ben, dus het is best moeilijk voor een universiteit om dit goed te doen’, zegt ze. ‘Als ze het te snel doen, komen de mannen in opstand en krijgen mensen het gevoel dat de vrouw de baan om de verkeerde redenen heeft gekregen.’

Deze onevenwichtige verhouding tussen de seksen – evenals een gebrek aan etnische diversiteit – begint vaak al ver vóór de universiteit. Volgens een rapport van de Nederlandse Onderwijsinspectie krijgen vrouwelijke leerlingen of leerlingen van lager opgeleide ouders minder vaak een aanbeveling van leerkrachten die ook daadwerkelijk aansluit op hun capaciteiten. Vooral het opleidingsniveau van de ouders van een kind kan ertoe leiden dat een leerkracht voortgezet onderwijs adviseert dat niet past bij de scores van een leerling.

Doorbreken

‘We zien dat leraren vaker, en soms onbewust, hogere verwachtingen hebben van leerlingen van hoger opgeleide ouders dan leerlingen van lager opgeleide ouders’, zegt Monique Vogelzang, inspecteur-generaal Onderwijs, in een e-mail. ‘Leraren houden er bij hun advisering of plaatsing bijvoorbeeld rekening mee dat leerlingen thuis minder steun en begeleiding kunnen krijgen. Dit kan leiden tot goedbedoelde onderschatting of overbescherming.’

Onder niet-westerse leerlingen lijkt de nieuwe generatie op het punt te staan door te breken: ongeveer 10 procent van de vwo-leerlingen is van oorsprong niet-westers. Dit is bijna te vergelijken met de 12 procent van de Nederlandse bevolking met een niet-westerse etnische afkomst.

Maar Vogelzang geeft toe dat niet-westerse Nederlandse immigranten ondervertegenwoordigd zijn. Een van de vele obstakels is dat weinig immigranten in Nederland echt doorgeleerd hebben, en dat beïnvloedt vaak ook latere generaties.

‘Hopelijk zien we in de komende jaren in de wetenschappelijke sfeer meer mensen uit de allochtone bevolkingsgroepen. Maar dat kan alleen als de eerste generatie hoogopgeleid is’, zegt Marion Stolp, hoofd van de personeelsafdeling van de RUG. ‘Anders kan je geen hoogleraar worden.’

Rassenwetten

Dat er in de algehele academische wereld een gebrek aan diversiteit is, wordt ook duidelijk aan de RUG. Van de 469 hoogleraren bij alle faculteiten hebben er minder dan twaalf een getinte of donkere huidskleur. En omdat het in Nederland illegaal is om de etnische achtergrond van werknemers bij te houden, kun je daar alleen maar achter komen door naar de medewerkerspagina’s van mensen te kijken en op basis van hun achternaam contact op te nemen om hun ras te bevestigen.

‘Het registreren van etniciteit is verboden omdat dat doet denken aan de rassenwetten in Zuid-Afrika en Nazi-Duitsland’, legt hoogleraar arbeidsrecht Herman Voogsgeerd uit. Het bevolkingsregister – de burgerlijke stand – verplicht burgers zich in te schrijven in de gemeente waar ze wonen. Maar tijdens de Tweede Wereldoorlog werd hier misbruik van gemaakt, met dodelijke gevolgen. ‘Het werd voor de Duitsers relatief gemakkelijk om Joden op te sporen, en ze wisten dingen over ze waarmee ze hen konden vervolgen en uitzetten’, zegt hoogleraar geschiedenis Doeko Bosscher.

Onduidelijk

Daarom houdt men zich in Nederland tegenwoordig zoveel bezig met het beschermen van de privacy. Maar betekent dit ook automatisch dat de diversiteit van het personeelsbestand voor Nederlandse organisaties onduidelijk moet zijn?

Isabel Hoving is diversiteitsmedewerker bij de Universiteit Leiden, een van de vier Nederlandse universiteiten met een dergelijke functie (de andere zijn de RUG, de VU Amsterdam, en de Erasmus Universiteit in Rotterdam), en zij vraagt zich dit ook af.

‘Hoe krijg je inzicht in de samenstelling van je medewerkersgemeenschap? Het enige wat wij weten is welke mensen uit het buitenland komen, internationale staf dus’, zegt ze. ‘Ik weet van de diversity officer in Oxford dat zij daar werken met zelfidentificatie, waar veel medewerkers overigens niet aan meewerken, en dat zij verder persoonlijk naar de opleidingen gaan om een indruk te krijgen van de diversiteit van het personeelsbestand.’

Zelfidentificatie houdt in dat de medewerkers zelf bepalen of ze hun ras of geslacht willen aangeven. Universitair hoofddocent filosofie Catarina Dutilh Novaes – die zelf ooit de Rosalind Franklin-beurs ontving – geeft aan dat een gelijksoortig initiatief, het open bestand voor de filosofie, onlangs is ingevoerd voor meer diversiteit in panels en congressen binnen het vakgebied. ‘Dat is een database waar mensen hun etniciteit of zelfs hun seksuele geaardheid kunnen aangeven.’

Internationaal is iets anders dan divers

Of de RUG in de toekomst ook dit soort maatregelen zal nemen, valt nog te bezien. Voorlopig mogen personeelsafdelingen wel de nationaliteit van hun medewerkers registreren. De RUG gaat graag prat op hoe internationaal ze is, maar dat is niet hetzelfde als etnische diversiteit.

‘Het idee is dat je vanzelf divers wordt als je maar internationaal genoeg bent, maar zo werkt het dus niet. Je kunt ook heel divers zijn terwijl je alleen maar mensen uit je eigen land hebt’, zegt Dutilh Novaes. Ze doelt hiermee op de Nederlandse etnische minderheden, afkomstig uit onze voormalige koloniën: Suriname, de Antillen, Indonesië. Ook doelt ze op mensen met een niet-westerse achtergrond, voornamelijk uit Turkije en Marokko.

Maar de eerste taak van de nieuwe diversiteitsmedewerkers van de RUG – Gerry Wakker, decaan van de letterenfaculteit, en Jasper Knoesters, decaan van de Faculteit Wiskunde en Natuurwetenschappen – is meer seksegelijkheid onder de medewerkers, niet rassengelijkheid.

‘We hebben het nog niet eens over andere soorten diversiteit gehad’, zei Poppema tijdens zijn toespraak op de herdenkingsdag. ‘We zijn er nog niet, en dat is niet goed.’

Niet allemaal tegelijk

Wakker: ‘Na deze eerste stappen moet diversiteit in bredere zin – allochtonen/etnische diversiteit, buitenlanders – uiteraard ook aandacht krijgen, maar dat lukt niet allemaal tegelijk.’ Zij en haar collega hebben vooraleerst als doel om het aandeel van vrouwelijke hoogleraren zo snel mogelijk op 30 procent te krijgen. ‘Daarvoor beginnen we bij de benoemingsprocedures: is de samenstelling goed? Is er actief onder vrouwen geworven? Zijn er evenveel vrouwen als mannen bij de selectie?’, legt Wakker uit in een e-mail.

Maar volgens Rink wijst onderzoek uit dat vrouwen in een sollicitatiecommissie net zo hard geneigd zijn vrouwelijke kandidaten af te schrijven als hun mannelijke collega’s in die commissies. ‘Vrouwen vinden ook vaak dat de eerste rol van de vrouw het moederschap is, dus dat zijn dan stereotypen die niet alleen in stand gehouden worden door mensen buiten de gestereotypeerde groep, maar het wordt ook door de maatschappij zelf in stand gehouden. En daar horen die minderheden zelf dus ook bij.’

Volgens Jolien van Breen, promovendus bij de Faculteit Gedrags- en Maatschappijweten-schappen, kan het bevorderlijk zijn om te benadrukken dat seksegelijkheid ook goed kan zijn voor mannen – mits mannen zich er publiekelijk ook positief over uitlaten. Want over het algemeen neemt men mannen nog altijd serieuzer dan vrouwen. ‘Als je zegt dat het ook goed is voor mannen, en als een man er dan iets over zegt, dan luisteren mensen’, zegt ze.

Volgens Rink kunnen het feminisme en de algehele professionele gelijkheid concrete voordelen opleveren voor mannen. ‘Voor vrouwen is het moeilijk om de mogelijkheden boven zich te zien, maar voor mannen is het moeilijk om thuis met de kinderen te willen zijn, want dat is niet heel makkelijk te realiseren’, zegt Rink. ‘Je moet ook echt programma’s voor mannen maken, want anders verliezen beide kanten.’

Enthousiaster

Mannen mogen dan baat hebben bij een verandering van de sekserollen en de daarbij horende sociale verwachtingen, maar Molema, voorzitter van zowel de Rosalind Franklin Fellowship-commissie als het Nederlands Netwerk voor Vrouwelijke Hoogleraren, vermoedt dat het ook voor andere minderheden voordelig zal zijn als vrouwen meer macht krijgen. ‘Als je meer vrouwen in hogere functies hebt, zullen ze enthousiaster zijn over andere soorten diversiteit’, zegt ze. ‘Misschien is het vanwege het feit dat wij ook met eventuele discriminatie te maken krijgen, dat we wat meer gespitst zijn op hoe anderen behandeld worden.’

Volgens Rink is er nog een maatregel die – ongeacht het geslacht van de mensen aan de top van de piramide – echt iets teweeg kan brengen: regelmatige cursussen om het bewustzijn van ongelijkheid te vergroten – en dan voornamelijk voor de bazen van de universiteit. Wakker zegt dat dat ook in het verschiet ligt: deze herfst organiseert de personeelsafdeling een cursus voor decanen over inclusief leiderschap en diversiteit.

Achtergrond

Wakker voegt toe dat zij en haar collega-diversiteitsmedewerker – beiden decaan van een faculteit – ook zullen kijken naar het voordragen van hoogleraren uit minderheden. Bhanu Sinha, hoogleraar medische microbiologie bij het UMCG, is een van de weinige RUG-hoogleraren uit een etnische minderheid. Hij is geboren en getogen in Duitsland, waar zijn moeder vandaan komt. Zijn vader is Indiaas.

Hij geeft toe dat hij een aantal vervelende aanvaringen met de politie heeft gehad toen hij een paar jaar in Zwitserland woonde, maar hier in Groningen heeft hij nergens last van, privé noch professioneel. ‘Ik ervaar de mensen hier als heel vriendelijk en open, en dat heeft waarschijnlijk ook te maken met het feit dat dit een kleine, jonge stad met veel studenten is’, zegt hij. ‘En ook binnen het instituut ben ik goed onthaald door collega’s.’

Dit is ook te zien aan het kleine aantal meldingen bij het Discriminatie Meldpunt Groningen: Inge Haverkamp, adviseur bij de organisatie, zegt dat er in 2016 nog maar één melding is binnengekomen van discriminatie aan de RUG, en dat was op basis van seksuele geaardheid en nationaliteit. Er waren geen meldingen in 2015 en 2014, maar in 2013 waren er twee meldingen van mensen die zich aan de universiteit gediscrimineerd voelden vanwege hun nationaliteit.

Sinha weet dat zijn collega’s bij het UMCG er elke dag alles aan doen om iedereen die binnenkomt van zorg te voorzien. Hij herinnert zich een incident dat benadrukte hoe uitdagend een steeds diverser wordend patiëntenbestand is voor het ziekenhuis. Toen een man die mogelijk aan Ebola was blootgesteld vanuit een asielzoekerscentrum werd binnengebracht, was het erg moeilijk om de situatie te beoordelen. Dit kon pas fatsoenlijk toen Sinha, die Frans spreekt, zijn vertrouwen wist te winnen en met hem kon bespreken wat er aan de hand was.

Onderste laag

‘Hij was bang dat alles wat hij over zichzelf vertelde, gebruikt kon worden om hem terug te sturen’, zegt Sinha. ‘Het was voor de medewerkers van het centrum een enorme uitdaging om voor zoveel vluchtelingen met vaak een dramatisch verleden te zorgen.’ Door de ontmoeting kwam Sinha in aanraking met een groep mensen die vaak besproken wordt in de Nederlandse politiek, maar die niet goed begrepen wordt. Doeko Bosscher, hoogleraar geschiedenis en voormalig rector magnificus van de RUG, leeft mee met deze mensen, maar wil ook begrijpen waarom mensen zo kritisch kunnen zijn over vluchtelingen in Nederland.

‘Je moet toegeven dat het de mensen uit de onderste laag van de bevolking zijn die als eerste met de toestroom van buitenlanders worden geconfronteerd’, zegt Bosscher. ‘Zij hebben ze als buren. En dat zal ook altijd zo blijven.’ Maar dat betekent niet dat hij de gewelddadige reacties van de tegenstanders van vluchtelingen goedkeurt. ‘Wat mij betreft is elke vorm van discriminatie hartstikke fout, en moet het worden bestreden en tegengegaan.’

Ironisch gezien zijn het nou juist deze mensen, die vaak geen universitaire opleiding hebben genoten en als arbeiders werken, die net zo vaak als de vluchtelingen die ze haten het risico lopen slachtoffer te worden van epistemisch onrecht: het idee dat arme of lager opgeleide mensen, of mensen die tot een kansarme groep behoren veel minder vaak voor vol worden aangezien dan hoger opgeleide, rijke, of in sommige gevallen, blanke mensen.

Het onderzoek van Boudewijn de Bruin, waar het NWO hem een beurs van 700.000 euro voor gaf, kijkt nader naar deze vorm van onrecht. Zijn werk richt zich voornamelijk op hoe mensen in de medische of financiële sector anders behandeld worden, wanneer ze een specifieke etnische afkomst hebben of uit een lagere economische klasse komen.

‘Het blijkt bijvoorbeeld dat allochtone vrouwen veel minder vaak voor een borstkankerscan gaan dan autochtone vrouwen’, zegt hij. ‘De suggestie is dat artsen het lastig vinden om aan die allochtone vrouwen uit te leggen dat het alleen om een scan gaat en geen behandeling, en dat het ook niet betekent dat er een hoger risico is, maar juist dat het bedoeld is om het risico dat er uiteindelijk ongeneeslijke kanker ontstaat, te verkleinen.’

Nadelen

Dat het moeilijk is om tot deze patiënten door te dringen, betekent soms ook dat dokters ze veel minder serieus nemen als ze vragen stellen over hun gezondheid, en dat banken kansarme mensen veel minder snel een lening geven. ‘Als een stratenmaker je iets vertelt, moeten artsen hem net zo serieus nemen als iemand die hoger opgeleid is.’

Een dokter zal een patiënt natuurlijk nooit opzettelijk onjuist bejegenen, maar het is waarschijnlijk wel zo dat het groeiend aantal niet-blanke UMCG-medewerkers erg fijn is voor minderheden, omdat ze dan behandeld worden door iemand die op ze lijkt. Sinha weet dat meer gelijkheid onder medisch personeel en hoogleraren heel belangrijk is, maar hij is geen voorstander van positieve discriminatie.

‘Je moet overal voor openstaan, en als je de ene groep boven de andere verheft, op wat voor manier dan ook, dan benadeel je weer andere groepen. Ik vind dat geen oplossing’, zegt hij. Hij ziet wel in dat positieve discriminatie in nijpende gevallen soms nodig is, maar wil liever de weg voor iedereen vrijmaken. ‘Ik kijk liever naar de nadelen voor vrouwen, zodat we die uit de weg kunnen helpen. Dat creëert dan gelijke omstandigheden voor iedereen die solliciteert.’

De vrouwelijke onderzoekers en docenten aan de RUG die zijn bevraagd voor dit artikel waren echter allemaal ferm voor positieve discriminatie aan de universiteit. Van Breen suggereert dat het idee dat sollicitanten alleen maar op hun verdiensten worden beoordeeld sowieso onzin is. ‘Dan lijkt het alsof positieve discriminatie afdoet aan een meritocratie, maar dat is niet zo. Het kan er juist door groeien, want er is op het moment helemaal geen meritocratie.’

Past goed

Van Breen voert aan dat positieve discriminatie geen onrechtmatige voordelen creëert: het is ontworpen om structurele nadelen voor bepaalde groepen te reduceren. Als een solliciatiecommissie bijvoorbeeld alleen maar uit oudere blanke mannen bestaat en een van de kandidaten een getinte of donkere huidskleur heeft of een vrouw is, kan dat verschil ertoe leiden dat de commissie geen ‘klik’ voelt met de kandidaat.

‘Op die manier beïnvloedt de achtergrond van de kandidaat dus de sollicitatieprocedure’, zegt Van Breen. ‘En als je niet aan positieve discriminatie doet om dat soort dingen tegen te gaan, dan zullen mensen misschien dingen gaan zeggen als: ‘Ja, maar we kunnen haar natuurlijk niet aannemen alleen maar omdat ze een vrouw is.’ Maar dan neem je zo iemand dus helemaal niet aan.’

Deniz Başkent, hoogleraar medische wetenschappen, komt oorspronkelijk uit Turkije. Volgens haar is positieve discriminatie essentieel, maar dan moet het wel ook andere soorten diversiteit dekken, zoals seksuele geaardheid, sociale klasse en fysieke bekwaamheid.

‘Ik heb wel gehandicapte studenten proberen aan te nemen, en dat was ontzettend moeilijk’, zegt ze. ‘Er was een student in een enorme elektrische rolstoel, en we kwamen er niet uit hoe diegene dan bij het enige kantoor dat beschikbaar was moest komen. Ik had een andere student die alleen maar part-time kon werken omdat ze enorme hoofdpijn kreeg, en dus lichamelijk niet sterk genoeg was voor full-time werk. Maar als je niet full-time werkt, kom je niet in aanmerking voor subsidies. Ze kreeg de financiering niet rond.’

Aangezien ze in een academisch ziekenhuis werkt, vindt Başkent het heel belangrijk om studenten te helpen wanneer ze in wezen gediscrimineerd worden omdat er onvoldoende tegemoet wordt gekomen aan hun behoeften. ‘Wij moeten sowieso mensen helpen, en gehandicapte mensen horen ook in dat rijtje diversiteit thuis.’

De wet

Voordat ze met een Rosalind Franklin-beurs naar Groningen kwam, studeerde Başkent in de Verenigde Staten, waar ze ook onderzoek deed. Daar zag ze zelf wat voor verschil juridische voorzieningen uitmaken: ‘In Amerika zijn er heel veel wetten tegen discriminatie. Ik zit hier in sollicitatiecommissies, en mensen maken nog altijd opmerkingen over vrouwen en vragen ze of ze kinderen willen. Ik moet ze dan vertellen dat ze dat soort dingen niet mogen vragen.’

Başkent denkt dat dat soort vragen voortkomen uit het feit dat veel mannen die het besluit nemen iemand aan te nemen waarschijnlijk zelf zijn opgegroeid met een thuisblijvende moeder, of hun vrouw heeft haar eigen carrière opgegeven om voor de kinderen te zorgen. ‘Ze weten gewoon niet beter’, zegt ze. ‘Maar soms, als je het uitlegt, luisteren ze, en dan snappen ze het. Dingen zijn wel aan het veranderen.’

Bestuursvoorzitter Poppema geeft toe dat het een gebrek aan bewustzijn is. ‘We zien het gewoon niet. Er zal natuurlijk bijna niemand zijn aan de universiteit die zegt dat gelijkheid voor vrouwen niet goed is, maar daar gaat het niet om. Waar het om gaat is dat we moeten inzien dat veel van de beslissingen die we nemen vrouwen kunnen tegenwerken.’

Het onderzoek van De Bruin richt zich onder andere op dit onvermogen om obstakels te zien waar minderheden disproportioneel veel last van ondervinden. ‘We merken discriminatie van minderheden in de arbeidsmarkt of op religieuze gronden gewoon niet zo vaak op. Dat is volgens mij wel een probleem, aangezien juist die groepen vaak veel kwetsbaarder zijn.’

Huisvesting

De huizenmarkt is nog zo’n sector die problemen kan opleveren voor minderheden. Veel buitenlanders waarschuwen elkaar voor verhuurders die niet aan ze willen verhuren vanwege hun etniciteit, maar dat is moeilijk te bewijzen.

Een buitenlandse RUG-docent die niet bij naam genoemd wilde worden, twijfelt er niet aan dat nationaliteit en ras een rol speelden bij hoe zij en een aantal van haar collega’s behandeld werden toen ze een woning zochten. Haar collega’s, die uit Latijns-Amerika kwamen, boden aan om een woning uit te zoeken.

‘Ze schaamden zich, want er was een aantal bureaus dat hen afwees. Zodra ze vertelden waar ze vandaan kwamen, zeiden de mensen daar ‘O ja…’, en verder niks. Niemand zegt het hardop natuurlijk, maar de boodschap die binnenkomt is toch wel dat je niet welkom bent vanwege je afkomst’, zegt ze.

Verliezen

Een aantal faculteiten aan de universiteit heeft een verhuisservice via het International Welcome Centre North, dat verhuizen voor nieuwe werknemers kan vergemakkelijken door huurcontracten te inspecteren en op te treden als Nederlandstalig tussenpersoon. Maar dat soort diensten worden nog niet overal bij de universiteit aangeboden. Başkent vond dit raar toen ze net aankwam.

‘De universiteit wil wel een speler op de wereldmarkt zijn, in de top 100 van universiteiten staan en internationaal zijn, maar vervolgens is er geen heldere infrastructuur om ons te helpen bij de overgang’, zegt ze. ‘Als je nieuwe mensen aanneemt, moeten er ook voorzieningen zijn om ze direct te helpen. Ik vind niet dat je mensen onder slechte omstandigheden aan het werk kunt zetten.’

Het lijkt er echter op dat de omstandigheden verbeteren. Er zijn tegenwoordig twee diversiteitsmedewerkers, en er is Dual Career Support voor de partners van werknemers die betere toegang zoeken tot professionele netwerken in Groningen. De universiteit overweegt zelfs een gender studies-minor op te zetten. Volgens Dutilh Novaes is het – ongeacht het argument van sociaal gerechtvaardigdheid – ook heel pragmatisch als een universiteit meer moeite doet om werknemers van een etnische minderheid en vrouwelijke werknemers te rekruteren en behouden.

‘We raken zoveel potentiële studenten kwijt omdat we geen vrouwen aantrekken’, zegt ze. Mensen voelen zich veel sneller thuis in een organisatie waar ze zichzelf weerspiegeld zien in hun mentoren en leiders: ‘Je raakt ze kwijt omdat ze zichzelf hier niet terugzien.’

Traci White werkt al sinds augustus 2015 aan dit artikel. Ze heeft persoonlijke interviews gedaan en heeft mensen telefonisch, via Skype en via e-mail gesproken. Oorspronkelijk was het de bedoeling om te schrijven over de rassenperceptie in Nederland in het algemeen, maar naarmate het jaar vorderde ging het verhaal ook steeds meer over de vertegenwoordiging van vrouwen en etnische minderheden in de academische wereld.

Traci sprak met academici uit de vakgebieden psychologie, politicologie, filosofie, economie, taalkunde, media studies, gedrag en organisatie, en geschiedenis. Zij legden uit wat discriminatie betekent in hun vakgebied. Werknemers van de personeelsafdeling van de RUG, de diversiteitsmedewerkers bij de RUG en andere Nederlandse universiteiten en de inspecteur-generaal Onderwijs zijn bevraagd over de rol die alle niveaus van het Nederlands onderwijs spelen bij de professionele mogelijkheden voor minderheden in Nederland.